[33]同一労働同一賃金を毒まんじゅうにするな

　政府が12月20日、働き方改革実現会議に対し、同一労働同一賃金のガイドライン案を示した。

　日本に初めて同一労働同一賃金についての指針ができたことを歓迎すべきことという意見は少なくない。不安定で低賃金の非正社員が働き手の4割近くに達した今、同じ労働に同じ賃金という労働の大原則を日本の企業社会に思い出させた意味は、たしかに大きい。

　ただ、今回のガイドライン案が非正規差別を是正するかというと、疑問点は多い。社員が何をしているかではなく、貢献や成果など、恣意的になりかねない企業の評価を基準とすることで、会社の社員への支配度を逆に強める結果にもなりかねないものをはらんでいるからだ。

「能力」「業績・成果」項目が要注意だ

　今回のガイドライン案では、基本給について「職業経験や能力」「業績・成果」「勤続年数」の三つの要素に基本給の評価ポイントを分類し、それぞれが同じなら、非正社員にも正社員と同水準の賃金を支給する、とされている。このうち、職業経験、勤続年数(有期契約なら通算)は、どんなことをやってきたか、何年働き続けてきたか、ということで、会社の恣意が入りにくい客観的指標だ。

　ただ問題は、「能力」「業績・成果」の項目だ。

　能力評価は目に見えず、評価された側は抗弁がしにくいことが問題とされてきた。たとえば女性社員について「将来結婚退職するに違いないから男性並みには扱えない」、少数派労組のメンバーや上司に異論を唱えたりする社員について「協調性に欠ける」などと主観的な要素を「能力」にカウントして評価を下げ、賃金を抑え込むといったことが行われてきた歴史があるからだ。

　「業績・成果」による評価は、「能力評価」のあいまいさへの不満に対し、「実力主義」の査定方法として期待を集め、2000年ごろから大手企業で相次いで導入された。だが、営業担当の販売成績のような数字で示せるもの以外は、上司の主観が混入しがちで、「個人のパフォーマンスでは割り切れない職場に成果主義を入れることによって賃下げし、人件費を節約することが狙い」との不信感の高まりの中で、見直す会社も目立っていた。

　この評価方法は、「成果が出た」と会社が見てくれなければならないため、縁の下の力持ち的な役割を強いられる非正社員にはきわめて不利だ。「一将功成って万骨枯る」の「万骨」の立場に置かれがちだった非正規の待遇是正には、不向きな「是正」方法だ。

男女賃金差別訴訟の成果、後退の懸念

　さらに、こうした「同一労働」の評価方法が独り歩きすれば、男女賃金差別訴訟が達成した到達ポイントも後退しかねない。

　欧米では、スキル、責任、負担度、労働環境の四つのポイントから「遂行している職務」を専門家が分析して点数化し、これを比較して、点数がさほど変わらないのに賃金で大差がつく場合には、差別の疑いがあるとみて原因を究明する。国際労働機関(ILO)の手引きもこの方式を推奨している。

　「何をやっているか」に着目することで会社側の恣意を排除することに、この方式の眼目がある。

　2008年の兼松訴訟高裁判決では、男女雇用機会均等法を機に女性が一般職に仕分けされ、総合職男性と賃金で大差をつけられたことは、男女の賃金差別を禁じた労働基準法4条違反にあたるとして、原告女性のうち4人が勝訴となった。判決では「4人は経験を積んで専門知識を持ち、男性社員と同じ困難度の職務をしていた」として、職務にも注目した。

　だが、今回のガイドラインでは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、店舗などでパートの指導を受けながら働いている総合職新卒の場合は、指導者のパートより高い賃金を受け取っていても問題にならないとされている。「将来幹部になるかもしれないから」という推測が格差の根拠になっているわけで、ようやく勝ち取った職務というニュートラルな判断基準が打ち消されてしまいかねない。