定年延長でバブル世代のリストラが増える

　人口減少社会の日本で、会社経営の観点からは、法律で定年制を延長させても総人件費を上昇させるわけにはいかない。とりわけ、バブル期の大量採用を抱える企業は対応を急ぐしかない。少なくとも高齢者の賃下げは避けられない。

そのなかで、年功序列に慣れた日本の職場で、いかにやる気を持続させるのかが課題と言える。定年制の延長を見込んで給与体系など人事制度の見直しを進めてきた企業も少なくないが、マクロ経済的には、消費税の増税と賃下げが同時期に起きることに留意する必要もあるだろう。

　各社の年齢構成、業務の特性で対応は分かれるだろう。まずは年功序列的な人件費に大胆にメスを入れていくのが一般的だろう。給与のピークを現行５０歳代後半なら５０歳代前半へ、５０歳前後なら４０代半ばへ、５歳程度以上前倒しさせる必要がある。

そのほか、６０歳やそれ以下の年齢を給与カットの年齢として定める。給与カットの割合は従来の給与の２～４割カットが目安になるだろう。１９９０年前後、バブル期に大量採用した企業は、中堅以上の給与体系の見直しを急ぐ必要がある。

■年次の逆転現象への対応

　定年延長に移行しつつも、組織の活性化・若返りにも留意する必要がある。よって、もちろん課長や部長のままで６５歳定年を迎えられるわけではない。６０歳やそれ以下の年齢で役職定年制の採用も増えていくだろう。

　新規採用で年功序列を維持してきた多くの日本企業では、あいつは部下や後輩だったと年次意識が強い。若手・中堅社員は、年上の社員のマネジメント、管理職を離れたシニア社員にとっては、年下の社員との関係について、各人の努力だけではなく、年次逆転人事制度への社内教育も必要になろう。

　年齢を基本とする人事制度は、協調性を重視する教育制度や家庭のしつけとも深く関わっており、